医生辞职通过后，卫生局拖延时间，不作为
我是城关医院一名普通医生，3月份提出辞职，按照医院相关规定，半年后也就是今年9月30日，医院同意辞职并把相关文件递交到卫生局，但是直到今日没有收到卫生局批复。期间数次咨询，人事科科长态度恶劣，以未开会为由推脱责任，并威胁说可让我赔款。请问我现在应该怎么做，卫生局批复的时限是什么时候补充内容 (2015-12-2 17:14):
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最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定
法释13号
（２００３年６月１７日最高人民法院审判委员会第１２７８次会议通过）
中华人民共和国最高人民法院公告
《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》已于２００３年６月１７日由最高人民法院审判委员会第１２７８次会议通过，现予公布，自２００３年９月５日起施行。
二○○三年八月二十七日
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为了正确审理事业单位与其工作人员之间的人事争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》的规定，现对有关问题规定如下：
第一条 事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。
第二条 当事人对依照国家有关规定设立的人事争议仲裁机构所作的人事争议仲裁裁决不服，自收到仲裁裁决之日起十五日内向人民法院提起诉讼的，人民法院应当依法受理。一方当事人在法定期间内不起诉又不履行仲裁裁决，另一方当事人向人民法院申请执行的，人民法院应当依法执行。
第三条 本规定所称人事争议是指事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议。
解读：
一、该司法解释的前序与第一条，解决了三个基本法律问题，首先是确定了人事争议案件的基本主体，即事业单位、事业单位的工作人员。其次，处理争议适用《劳动法》而不是行政法规或部门规章。第三，界定了人事争议案件的争议范围，即因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议。
该司法解释的第二条，设立了人事争议仲裁后可到人民法院起诉的司法救济制度。
该司法解释的第三条，划定了人事争议案件的人民法院受理范围。
二、该司法解释涉及的法律问题
该司法解释短小精悍，仅仅只有三条，但完全解决当前正进行的人事制度改革所面临的法律适用的基本问题以及使人民法院审理人事争议案件有了依据，但仔细思索也带了一些法律问题。
1、对于适用《劳动法》。事业单位的工作人员本身就是劳动者，虽然在工作岗位、身份属事业单位，但若不适用《劳动法》，实质上就将这部分群体在法律上剥离出劳动者的行列，结果势必成为“特殊群体”。既然承认事业单位的工作人员是劳动者，适用《劳动法》，这就意味着，事业单位的工作人员与单位发生的争议仍属劳动争议范畴，双方之间发生的争议就是劳动争议，虽然这类争议与企业同企业职工之间的劳动争议确有些特殊之处，但这些带有个性的特殊点，并不是“劳动”与“人事”之间的差别而形成，也并不是因事业单位及其工作人员而产生，而是由我国机构体制与人事部门政策文件所致，这如同一个民营事业单位（注：指民营与原国营事业单位经营一致的机构组织，或事业单位整体出售给投资者的机构，如研究所、学校、报社、律师事务所、会计师事务所有限责任公司等等），其与员工发生人事劳动类争议，无法再享有原来的政策文件，它就只能适用《劳动法》的道理一样，因此，既然是改革，简单明了的理顺关系，力争将各条块上的人员以及种类具有特色的争议纳入法治的轨道，强化法律解决争议，加快政府与职能部门的职能改革，淡化行政政策处理功能。在法院受理事由上就是“劳动争议”一类，而不应再有“人事争议”一类。
2、自《劳动法》颁布实施以来，国家为能较好的维护劳动者的合法权益，在处理劳动争议的程序上设立了一个行之有效的司法救济措施，即现行劳动争议发生后，首先到设立在各级劳动行政管理部门的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对于仲裁裁决不服的，可以依照《民事诉讼法》的规定到人民法院起诉。对于人事争议，既然适用《劳动法》，也就顺理成章的适用此司法救济措施，这样也就解决人事仲裁制度的无司法救济措施的缺陷。
需要指出的，实行劳动争议司法救济制度的作法，实践证明利大于弊，但也随之带来两个突出问题。其一、《劳动法》所设立的劳动仲裁制度，不在我国《仲裁法》制度之列，也就是说，我国在《仲裁法》，在仲裁法律制度方面没有做到统一司法。其二、在法院劳动争议案件审判实践中，由于劳动争议仲裁审理中必然涉及行政部门规章及文件政策，而人民法院审理诉讼案件，则适用法律与行政法规，因此仲裁与审判存在着突出的差别，因此不少基层法院在审理劳动争议案件时，完全不理会原仲裁裁决，而完全重新审理、质证、证据采信与认定，导致审理结果与仲裁裁决的结果截然不同的情形，这对劳动争议案件的双方当事人都存在着不公平。而今人事争议处理也必然伴随这两方面问题，改革应当有所前进，大胆创新，也应在继承、沿用中做到扬弃。
3、该司法解释第三条做出的“人事争议是指事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议”规定，我们完全有理由认为是，最高人民法院划定的人民法院受理人事争议案件的受理范围。而在司法解释第二条中规定“当事人对依照国家有关规定设立的人事争议仲裁机构所作的人事争议仲裁裁决不服，自收到仲裁裁决之日起十五日内向人民法院提起诉讼的，人民法院应当依法受理。” 该司法解释第二条中规定，人民法院对人事争议案件的受理，不是应法定受理，而由因受理，即因人事仲裁裁决后当事人启动民事诉讼程序而受理。这样，人民法院受理人事争议案件的范围受到人事仲裁受理的限制。
然而，该司法解释并未明确规定人民法院受理与审理人事争议仲裁应当适用的法律，现依据《劳动法》以及人民法院受理与审理劳动争议案件的现行做法，可能推论应当适用《民事诉讼法》，这应当不会有错。
重要的是，该司法解释并未直接、明确的规定人事争议案件的当事人是否能直接启动民事诉讼程序，假定依照劳动争议案件的现行做法，当事人无权直接启动诉讼程序，而首先需要启动人事仲裁程序，该司法解释划定的人民法院受案范围就没有太大现实意义。
对于事业单位、事业单位的工作人员，人事争议案件的代理人，该司法解释第三条做出的人事争议范围，才是具有具体的、现实意义的，应当高度注意。
温馨提示：
通常来说，医务人员在工作变动上，遇到不公正对待，受到法律良好指导及应用的并不多。本贴总结近年适用的法律法规，以期为坛友们提供一些帮助：
1. 辞职通知时间
劳动法第三十七条：劳动者提前三十日以书面形式（注意：口头形式，不行！）通知用人单位，可以解除劳动合同。
事业单位人事管理条例第十七条：事业单位工作人员提前 30 日书面通知事业单位，可以解除聘用合同。但是，双方对解除聘用合同另有约定的除外。
最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定，法释 ［2003］13 号：第一条 事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。
以下许多陈旧知识，由于现今劳动法和事业单位人事管理条例的高层次法律出台，不再适用：2002 年人事部在事业单位试行人员聘用制度的意见「受聘人员提出解除聘用合同未能与聘用单位协商一致的，受聘人员应当坚持正常工作，继续履行聘用合同；6 个月后再次提出解除聘用合同仍未能与聘用单位协商一致的，即可单方面解除聘用合同」。
2. 辞职是批准、还是通知
许多人写辞职申请，如为申请，则有请示、协商的意思。但正确的书写应为辞职通知，或者辞职信，则仅起到通知作用。除非劳动者本身有协商的表示，才牵涉单位是否同意。通常来说，辞职通知后，如劳动者无收回的意思表示，30 日后可以考虑后继辞职程序。
3. 辞职领导不批怎么办？
通常人事部门具体办事人员无权决定，而单位直接负责领导难以有效沟通怎么办？
这是一个现实中常见的问题，许多人往往卡在此处。而普通的行政级别反应，往往也有良好效果。辞职需要明确第一次辞职报告递交时间，必要时可以通过录音、证人等方式固定证据。而 30 日后再次人事部门询问处理意见即可，仅仅需要得到是否同意办理手续的表示的证据即可。
如同意办理辞职等手续，劳动法第五十条：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
如不同意办理辞职手续，甚至少数单位不承认收到辞职报告等，通过录音或证人等方式固定证据后，即可提出劳动仲裁。
4. 劳动仲裁及法院诉讼
一般辞职信递交 30 日后，单位不同意办理各类手续，可以立即向当地的劳动仲裁委员会提出劳动仲裁，要求终止劳动关系及办理各类转移手续。对劳动仲裁不服，可以向当地法院提起诉讼。
劳动仲裁按法律规定不予收费，劳动争议案件法院起诉每件收费 10 元。唯一较大的费用是律师费用，浙江省律师收费标准 (2011 年 8 月 1 日施行)，不涉及财产关系的民事诉讼案件：2500-10000 元 / 件。
路过 本帖最后由 没买卖没杀害 于 2015-12-2 16:45 编辑
水手 发表于 2015-12-1 17:36
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问题已经解决，谢谢各位关心
本帖最后由 没买卖没杀害 于 2015-12-2 16:45 编辑
水手 发表于 2015-12-1 17:20
温馨提示：
通常来说，医务人员在工作变动上，遇到不公正对待，受到法律良好指导及 ...问题得到解决，谢谢各位关心 本帖最后由 没买卖没杀害 于 2015-12-2 16:47 编辑
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