[法治] 县法院发布劳动争议案件审理情况报告 构建和谐稳定劳动关系

独守寂寞

         劳动争议案件多发

　　“近年来，劳动争议案件增长幅度快、敏感程度高、涉及范围广，尤其是涉群体性劳动争议纠纷呈快速增长趋势，为更好地探索劳动者和企业、社会发展的平衡之道，构建和谐稳定的劳动关系，我们对劳动争议案件的审理情况和特点进行了梳理分析。”县法院新闻发言人胡和尧说。2010年至2013年第一季度，县法院共受理劳动争议案件342件，共审结247件(未结案件主要为2013年新收案件)。收案分别为2010年43件、2011年78件、2012年123件、2013年第一季度98件，呈快速上升趋势，而2013年第一季度与2012年第一季度相比增长了11.25倍，与此相对应，结案数也呈上升趋势。
　　胡和尧表示，劳动争议案件类型多样化，一般包括劳动合同纠纷、养老保险待遇纠纷、工伤保险待遇纠纷、确认劳动关系纠纷、追索劳动报酬纠纷、经济补偿金纠纷等。
　　在市场经济条件下，劳动者与用人单位之间存在着利益矛盾。用人单位追求企业利益最大化，而劳动者则是追求自身价值的最大化；同时金融危机的影响仍旧存在，一些企业生存困难，导致职工利益无法得到充分保障。而劳动法律法规对劳动者权益保护力度不断增大，加之诉讼门槛较低，不可避免存在一些拖延诉讼的现象。部分企业内部规章制度不够规范，对于工资制度、人事管理制度的制定与执行存在随意性、无序性，特别是在劳动合同的签订及员工进单位的时间记录等方面存在漏洞；同时企业的工会未能发挥应有的作用。劳动者法律意识淡薄，特别是在劳动关系确认、要求加班工资等案件中由于提不出关键证据，导致权益受损；而另一部分劳动者则存在过度维权现象，有时会产生恶意诉讼，如故意不签订劳动合同、不要求单位缴纳社保等，以便在解除合同时要求用人单位支付经济补偿金。
　　劳动争议案件的发生，其存在以下几个特点：案件数量上升趋势明显，外来务工人员增多；案件处理周期较长；劳动争议案件呈多元化和复合性趋势；部分企业用工不规范，制度不健全；劳动者维权意识增强，少数劳动者过度维权。

　　五大举措提高办结质量

　　虽然劳动争议案件审理存在着疑难复杂问题较多，适用法律困难、涉群体性案件多，维稳压力大、案多人少，法院审理压力大等问题和困难，但为更好地维护劳动者的合法权益，县法院采取了一系列有针对性的工作措施。
　　建立劳动争议案件预警机制。加强对群体性劳动争议案件的风险防范和联动处理；加大事前预防，掌握不稳定因素，防范和避免矛盾的扩大。设立劳动争议案件绿色通道。坚持快立、快审、快执，尽量适用简易程序，加大司法救助力度；强化执行措施，严厉打击恶意欠薪、拒不支付劳动报酬犯罪行为，切实维护农民工切身利益。建立多元化纠纷解决机制，促进诉调对接，与宁海县劳动人事争议仲裁委员会建立联席会议制度，完善诉前联调，整合人民调解、行政调解、行业调解、司法调解的资源与力量，形成工作合力。完善劳动争议审判机制。深化裁判文书改革，简化争议处理程序，积极探索建立劳动争议案件的审判质量与效果评估标准体系，完善案件的抽查、评查制度及审判质量定期分析通报制度，确保劳动争议案件的审判质量不断提高。推动劳动纠纷源头治理。通过走访企业、召开座谈会、法官定点联系企业等多种形式，提升企业预防劳资纠纷能力，增强企业依法用工意识，加强纠纷的源头预防；对涉劳动关系的各类苗头性、倾向性问题，及时进行司法建议，促使消除隐患、强化管理、防范风险。
　　经过县法院全体法官的努力，2010年至2013年4月，连续3年无发回、改判案件，2012年，劳动争议案件调撤为63.64%，超过民一庭其他案件的调撤率。

　　构建和谐关系需要共同努力

　　维护劳动者和企业的合法权益，构建和谐的劳动关系，需要双方的共同努力。
　　法官提醒：1、劳动者要增强劳动合同意识与依法维权意识。要有签约意识，并注意合同中是否有限制甚至侵犯自身合法权益的条款，在签字时看清文件内容，一般情况下，法院不会采纳“没看清、不懂”等抗辩理由，同时也要尽量收集、保留能够证明双方存在事实劳动关系的证据。与用人单位解除劳动关系时，注意与企业做好沟通协调工作，站好最后一班岗，同时保留解除通知或决定书、社会保险终止单等书面资料。发生劳动争议时，做好两手准备，在协商、调解不成的情况下及时申请仲裁，对裁决不服的尽快起诉，避免因超过仲裁时效而使自己权益得不到保护。
　　2、建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。这不仅是为保护劳动者的权益，同时也维护了用人单位的权益，避免双方发生纠纷时用人单位还需支付劳动者双倍工资差额的风险，同时及时签订书面劳动合同的立法本意在于规范用人单位的用工行为，是要求整个劳动关系存续期间均应签订书面劳动合同。用人单位要强化劳动合同管理，向劳动者告知企业规章制度，将企业规章制度作为劳动合同的附件，由劳动者一并当面签字确认。在处理劳动争议案件时，用人单位承担了较重的举证责任，因此用人单位要注重对工资清单、考勤记录、加班费签收凭证等证据的保管。
　　3、用人单位应严格履行法律法规所规定的相关义务。用人单位应当按照法律法规的规定，为劳动者提供安全的劳动环境、及时足额发放工资、保障劳动者的休息时间、缴纳相关社会保险等，避免安全隐患及事故的发生，同时加强对劳动者的安全生产培训，提高劳动者的安全生产意识及操作技能。

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       常见劳动争议案例剖析

　　案例一：因工资不高主动辞职是否需支付经济补偿金

　　王某于2008年11月进入D单位工作，2012年3月，王某向D单位递交辞职书，上书“因工资问题与你单位协商不下，本人另有发展，故向你单位提出辞职申请，望准许”。后王某又以D单位没有为其缴纳社会保险为由，要求D单位支付解除劳动关系经济补偿金，法院认为王某当初辞职的理由为“工资问题、另有发展”，不符合劳动法律法规规定的应当支付经济补偿金的情形，故驳回王某的该项诉讼请求。
　　法官点评：《劳动合同法》第三十六条、三十八条、四十条、四十一条、四十四条、四十六条等对解除劳动关系经济补偿金有明确规定。如果是劳动者主动提出解除劳动关系的，用人单位在有“问题”的情况下，才承担支付经济补偿金的责任，包括用人单位没有按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、没有及时足额支付劳动报酬、没有为劳动者缴纳社会保险、违反法律法规规定损害劳动者利益等情形。值得注意的是，劳动者以其他事由提出解除劳动合同后，又以因用人单位存在上述情形迫使其辞职为由，要求用人单位支付经济补偿金的，法院一般不予支持。

　　案例二：上班途中出事故获赔偿后是否可再要求单位工伤赔偿

　　葛某在上班途中发生了交通事故，经鉴定，葛某按照道路交通事故标准损伤程度构成十级伤残；同时该事故经相关部门认定为工伤，经劳动能力鉴定委员会鉴定，其丧失劳动能力程度为九级。葛某已就道路交通事故起诉侵权人，获得医疗费、住院伙食补助费、残疾赔偿金、护理费、误工费、交通费、精神损害抚慰金等合计43263.5元。之后，葛某就工伤问题要求B单位支付工伤保险待遇6万余元，双方协商不下，葛某遂主动解除双方劳动关系。B单位认为，葛某受伤系第三人侵权造成，且已经获得相应赔偿，单位无需再支付款项。法院审理认为，葛某在上班途中发生交通事故，该事故已被认定为工伤，按照相关法律法规的规定，判令B单位按照工伤的赔偿项目支付葛某除侵权人已经支付的医疗费、停工留薪期间发生的护理费、交通费、住院伙食补助费之外的一次性伤残补助金、工伤医疗补助金、伤残就业补助金、停工留薪期工资4万余元。
　　法官点评：工伤保险类案件是劳动争议案件中较为常见的类型。发生事故伤害后，用人单位应在事故伤害发生之日起30日内向社会保险行政部门提出工伤认定申请；若用人单位未及时提起的，职工及其近亲属可以在事故发生之日起1年内向相关部门提出申请；逾期则工伤认定部门将不予受理。工伤保险意在使劳动者获得医疗救治和经济补偿，促进工伤预防和职业康复，同时分散用人单位的工伤风险。投保了工伤保险并不意味着劳动者获得的经济补偿仅是工伤保险基金支付的，工伤保险待遇分项目由工伤保险基金与用人单位支付。在现实生活中，因第三人侵权导致工伤的情形，现采用的赔偿模式一般为“有限兼得”。根据省政府[2009]50号文件的规定：如职工获得侵权赔偿，用人单位承担的工伤保险责任相对应项目中应扣除第三人支付的医疗费、残疾辅助器具费、工伤职工在停工留薪期间发生的护理费、交通费、住院伙食补助费。

　　案例三：合同期满未续签是否可要求双倍工资

　　2008年1月1日，C单位与张某订立一份书面劳动合同，合同期限自2008年1月1日至2010年12月31日。合同期满后，双方继续用工，但未继续订立书面劳动合同。2012年3月，张某提出解除双方的劳动关系，并于2012年4月提起仲裁，要求C单位支付双倍工资、解除劳动关系经济补偿金等。C单位认为双方已订立过劳动合同，应视为双方继续按照原劳动合同约定的条件履行，双方的权利义务相对明确，且不符合《劳动合同法》第十条规定的“自用工之日起”的规定，因此无需支付双倍工资。法院认为，《劳动合同法》关于在建立用工关系后及时签订书面劳动合同的立法本意在于规范用人单位的用工行为，是要求整个劳动关系存续期间均应签订书面劳动合同，因此即使曾经签订劳动合同而到期后未续签的情况下，也应支付双倍工资。自2011年2月起至2011年12月，C单位应支付两倍工资给张某，但张某2012年4月提起仲裁，仲裁时效1年，张某能够得到支持的是2011年5月至2011年12月期间的两倍工资，2011年2月至4月因超过仲裁时效而得不到支持，扣除已支付的一倍工资，C单位尚需支付2011年5月至2011年12月期间的另一倍工资。
　　法官点评：劳动者提供劳动，用人单位应及时足额支付相应的劳动报酬。为规范用工，《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。而两倍工资的计算截止期限，在实践中一般计算11个月，两倍工资的计算同时受到仲裁时效1年的限制。另外，在原劳动合同到期后继续工作而未续签劳动合同，仍应支付双倍工资。

　　案例四：上班不到3小时发生事故是否存在劳动关系

　　黄某在A单位上班不到3小时就发生受伤事故，黄某请求确认与A单位之间存在劳动关系，因为是上工第一天，劳动合同、工资清单、社保记录、用人单位发放的相关证件材料、考勤表等均没有，但考虑到上工前一天，黄某与A单位负责人达成初步的用工意向，负责人让黄某第二天到单位试工，黄某在工作时间、工作地点为A单位提供劳动时受伤，其所提供的劳动是A单位的业务组成部分，其所操作的劳动工具亦由A单位提供，据此法院判决确认双方存在劳动关系，而对于A单位所称的黄某不具有相关上岗证、已经回绝黄某等意见不予采纳。
　　法官点评：建立劳动关系，一般要求订立书面劳动合同，约定双方的权利义务。如果用人单位与劳动者没有订立合同，一般着眼于工资支付凭证或记录、缴纳社会保险费的记录、用人单位向劳动者发放的工作证、服务证等表明身份的证件、劳动者填写的用人单位招工招聘的登记表、报名表、考勤记录等证据，再综合考虑双方的主体资格问题、双方是否存在管理与被管理的关系、劳动者提供的劳动是否是用人单位业务的组成部分来确认双方的关系。

       来源：今日宁海

木峰山老人

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anyuelifei

企业拖欠3个月以上工资合法吗，唉，弱势群体最受伤